El Grupo Gerdau es una empresa preocupada por la realización de sus profesionales. Procura constantemente desarrollar estrategias para atraer y retener talentos, capacitar equipos, así como reconocer y recompensar los buenos desempeños.

Sus colaboradores son desafiados a actuar de forma proactiva en el proceso de consolidación del Grupo como una empresa internacional de clase mundial. La gestión de personas se centra en la globalización de políticas y directrices en todas las operaciones. Además, las acciones tienen siempre por finalidad promover nuevos comportamientos y nuevas actitudes, obtener un desempeño superior de los líderes y de sus equipos y, como consecuencia, generar mejores resultados para colaboradores, clientes, accionistas y comunidades. A finales de 2005, el Grupo Gerdau contaba con 25.300 colaboradores. Actualmente, este número ya supera la cifra de 27.500 personas, debido principalmente a la consolidación de la participación accionaria en Sidenor.

Al reunir diferentes culturas, el Grupo adopta una postura de sensibilidad y flexibilidad, con el fin de respetar las prácticas locales de mercado. Al mismo tiempo, mantiene intacta su espina dorsal, que son los valores básicos de la Compañía, sus políticas y directrices, en todos los países en que opera.

Observar más lo que aproxima que aquello que diferencia – esa es la actitud adoptada para la construcción de un proyecto común a todos los colaboradores del Grupo (ver “Solidaridad para ayudar a víctimas de huracanes”).

CLIMA ORGANIZACIONAL

El ambiente organizacional permite a la Compañía superar los desafíos del negocio (crecimiento y rentabilidad, satisfacción de los clientes y alto desempeño de sus equipos). Al mismo tiempo, este ambiente tiene que propiciar la realización de aspiraciones de sus colaboradores, en lo que se refiere al desarrollo personal, oportunidades, carrera, remuneración y reconocimiento.

La encuesta actual de clima, realizada con los colaboradores para evaluar si las prácticas de gestión de personas satisfacen las expectativas y generan los resultados esperados, demuestra la sinergia entre las metas del Grupo Gerdau y las de sus profesionales. En 2005, el índice general de satisfacción en Brasil alcanzó un nivel del 90%, al mismo tiempo que el porcentaje de favorabilidad de las respuestas alcanzó el 80%.

DESARROLLO DE PERSONAL

Las inversiones del Grupo Gerdau en la capacitación de sus colaboradores crecen cada año. En este ejercicio, la Compañía destinó R$ 33 millones a programas de desarrollo profesional, un valor 17,7% superior al del año anterior. En este período, se realizó 1,7 millón de horas de
entrenamientos en todas las unidades del Grupo, lo que representa un crecimiento del 5,9% en relación a 2004.

Los programas de capacitación y desarrollo se centran en los diferentes campos de actuación de los profesionales, contemplando contenidos necesarios y enfoques que estimulen el auto-perfeccionamiento. Los colaboradores del área de producción, por ejemplo, participan en el Sistema de Capacitación Industrial. En el área de ventas, el Sistema de Capacitación Comercial desarrolla las habilidades de atención a los clientes.

Los líderes poseen un sistema específico dedicado al desarrollo de competencias con foco en la gestión de equipos y en las conquistas. Se ofrecen, por ejemplo, becas integrales para cursos de Master of Business Administration (MBAs) y Master of Science (MSc).

Los líderes participan en intercambios entre las operaciones de Gerdau en diferentes países, lo que proporciona la oportunidad de compartir experiencias, conocer nuevas culturas y perfeccionar las prácticas de gestión. Además, el intercambio contribuye a la difusión de los valores y de la cultura Gerdau, así como de las mejores prácticas adoptadas en las diferentes unidades del Grupo (ver “Gente: diferencial competitivo del Grupo Gerdau”).

Entrenamiento y desarrollo	2005	2004
Inversión (R$ millones)	33,0	28,0
Horas de capacitación (en millones)*	1,7	1,6
Horas de capacitación por colaborador*	80	89
*No considera Gerdau Ameristeel y parte de Diaco.

Para la realización de la iniciativa, ya se han identificado las competencias del negocio, a partir de entrevistas realizadas a los principales ejecutivos del Grupo, que orientarán la elaboración de los programas y módulos de la universidad. El proyecto tendrá una matriz que reunirá los conocimientos de la Compañía sobre gestión en diferentes niveles de complejidad.

ATRACCIÓN DE TALENTOS

Preparar a personas para satisfacer las nuevas demandas relacionadas con la estrategia de crecimiento del Grupo es una de las prioridades de la Organización. Esta tarea se ajusta al concepto de formación de liderazgos globales, de acuerdo con la visión de una empresa internacional de clase mundial.

El programa de formación de nuevos talentos reunió, en este ejercicio, a 1.500 practicantes y trainees, que fueron preparados de forma consistente y acelerada para asumir nuevos puestos de trabajo (ver “Líderes de Mañana”).

REMUNERACIÓN

La remuneración de los colaboradores está compuesta por dos partes: una fija, consistente con las mejores prácticas del mercado, y otra variable, que recompensa la realización de metas y los resultados alcanzados por los equipos en todas las operaciones.

El proceso de remuneración variable de líderes depende de los resultados de la Operación de Negocios y de la unidad en la cual el ejecutivo trabaja y su desempeño individual. Este último ítem considera la realización de metas planificadas y el cumplimiento de los planes de desarrollo personal, de equipos y de sucesores.

BENEFICIOS

El objetivo del programa de beneficios del Grupo Gerdau es contribuir a la salud y el bienestar de los colaboradores y sus familias. Se ajusta a la realidad local de los países y de las Operaciones de Negocios y procura valorar al profesional y fortalecer su vínculo con la Organización.

Los beneficios ofrecidos por la Compañía incluyen plan de jubilación, asistencia médica, odontológica y farmacéutica, préstamos habitacionales y educacionales, costeo de becas universitarias, entre otras acciones, conforme a la necesidad de cada región.

Beneficios (R$ millones)	2005	2004
Alimentación	44,5	33,4
Transporte	42,0	33,7
Participación en los resultados	335,9	283,6
Seguridad privada	92,0	96,1
Salud	168,9	161,7

Ninguna situación de emergencia, producción o resultados puede justificar la falta de seguridad de las personas, sean colaboradores o prestadores de servicios.

Esta es la filosofía que orienta las acciones del Grupo Gerdau en lo que se refiere a la seguridad. Además de invertir de forma permanente en materiales de protección y equipos del parque industrial, la Compañía actúa vigorosamente para desarrollar la cultura de un ambiente libre de accidentes. Para tanto, busca el compromiso de liderazgos y la implicación de todos sus profesionales, mediante acciones continuas de capacitación y sensibilización (ver capítulo “Gestión de Riesgos”).

El Sistema de Seguridad Total – conjunto de prácticas adoptado en todas las unidades –
utiliza metodología de gestión de seguridad basada en estándares de excelencia internacionalmente reconocidos y es periódicamente auditado por consultoría externa y equipos internos.





COMUNICACIÓN INTERNA

El Sistema de Comunicación Interna tiene el propósito de ofrecer al colaborador la información necesaria para que pueda actuar de acuerdo con el modelo de autogestión. En este modelo, el operador entiende el proceso en el que está implicado y ejerce su papel de acuerdo con el concepto de autonomía de gestión.

El rápido crecimiento del Grupo y la aspiración de ser una empresa siderúrgica internacional de clase mundial determinaron la creación del nuevo Sistema de Comunicación Interna, en 2005. La evolución hacia ese nuevo sistema constó de cuatro dimensiones.

• Comunicación Interna Corporativa (del Grupo hacia sus operaciones y unidades);
• Comunicación Interna Local (de las unidades hacia su público interno);
• Comunicación Interna Directa (acciones de comunicación cara a cara);
• Comunicación Interna Puntual (campañas de refuerzo y campañas temporales).

Uno de los canales corporativos de comunicación con el público interno, creado en 2005, es la revista Gerdau Connection, que transmite a los colaboradores de todo el mundo informaciones relevantes sobre la Compañía. Otro ejemplo es el informativo Mercado Siderúrgico, destinado a los liderazgos en Brasil, con información sobre el sector en un lenguaje capaz de llegar a todos los niveles intermediarios de jefaturas.

El sistema de comunicación interna contempla también las acciones de celebración y reconocimiento, que procuran fortalecer en los colaboradores el orgullo de pertenecer al Grupo Gerdau. Estas acciones ocurren para celebran resultados alcanzados, récordes superados, premios, homenajes, profesionales que se destacan, entre otros hechos.

Cuadro funcional	2005	2004
Nº de colaboradores	25.253	24.148
Nº de prestadores de servicios	11.747	9.468
Nº de trainees y practicantes	1.467	1.241
Nº de dependientes	38.293	41.259
Nivel de escolaridad:
% con Primaria	12,4%	14,2%
% con Secundaria	68,2%	68,2%
% con Estudios Universitarios	19,4%	17,6%
Nº de mujeres que trabajan en la Compañía	1.347	1.657
% de cargos de jefatura ocupados por mujeres	11,6%	10,9%
Promedio de edad de los colaboradores (en años)*	38	N.D.**
% de colaboradores con más de 45 años	17,8%	29,0%
Promedio de antiguedad (tiempo de casa)	10 anos	12 anos
*No considera parte de Diaco. **No disponible.